1. 價值觀是我們所珍視的
Netflix認為，真正的公司價值觀體現在「誰被獎勵、晉升或解僱」。這不是掛在牆上的口號，而是日常工作中被高度重視的具體行為與技能。點擊下方的卡片查看Netflix最重視的九大價值觀。
2. 高績效
「一個絕佳的工作場所，是由一群令人驚豔的同事所組成的。」這是Netflix高績效文化的核心。公司致力於打造一支全明星職業團隊，而非一個家庭。
我們是團隊，不是家庭
如同職業運動隊伍，每個位置都需要最頂尖的選手。主管的職責是招聘、培養和做出艱難的人員決定，以確保團隊的整體實力。
主管的「留任測試」(Keeper Test)
點擊這裡，揭曉主管如何評估團隊成員的價值。
測試問題：
「如果我的某位員工告訴我他兩個月後要跳槽到同業公司擔任類似職位，我會不會盡力把他留下來？」
如果答案是否定的，那麼這位員工應該得到一份優厚的遣散費，讓公司能空出職位去尋找一位明星級人才。
成效重於努力
公司不以工時長短來衡量貢獻，而是看重員工完成工作的品質、速度與最終成效。在創意工作中，最優秀的人才比普通人才的產出高出10倍。
拒絕「聰明的混蛋」
即使某些人非常有才華，但如果他們對團隊合作造成負面影響，Netflix認為代價太高，無法容忍。尊重與協作是高績效團隊的基石。
3. 自由與責任
Netflix的模式是，隨著公司規模擴大而增加員工的自由，而非限制它。他們相信，負責任的人在自由的環境中會茁壯成長，並值得擁有這份自由。
公司成長與員工自由的兩種路徑
傳統公司模式
為避免混亂而增加規則，扼殺創新。
Netflix 模式
用更高的人才密度來應對複雜性。
實例：休假政策
"沒有政策"
公司不追蹤休假天數。重點在於員工完成了什麼，而非工作了多少天。這給予員工極大的靈活性來平衡工作與生活。
實例：費用與差旅政策
"為Netflix的最佳利益行事"
這句五個字的原則取代了繁瑣的規定。它相信員工會像花自己的錢一樣，做出明智且負責任的決定。
4. 情境，而非控制
最優秀的管理者透過設定適當的「情境」來引導團隊，而非試圖「控制」員工的每個行動。提供足夠的資訊和背景，能讓高績效人才做出更明智的決策。
✔️ 情境 (Context)
- 分享公司策略與目標
- 提供清晰的指標與假設
- 明確定義角色與職責
- 決策過程透明化
- 讓員工了解每個決策的利害關係
❌ 控制 (Control)
- 由上而下的決策模式
- 凡事需要管理層審批
- 成立各種委員會來決策
- 流程的重要性高於結果
給管理者的反思
"當你的一位有才華的員工做了蠢事時，不要責備他們。相反，問問自己，是哪個環節的情境你沒有設定好。"
5. 高度一致，鬆散耦合
這是Netflix實現「規模化、快速且靈活」的團隊合作模式。目標是讓整個公司朝著同一個方向前進，同時給予各個團隊高度的自主權來決定如何達成目標。
高度一致 (Highly Aligned)
公司的策略和目標清晰、具體且被廣泛理解。管理層投入大量時間確保資訊透明，讓每個人都明白「北極星」在哪裡。
鬆散耦合 (Loosely Coupled)
團隊之間相互信任，不需預先審核彼此的戰術。這減少了不必要的跨部門會議，讓團隊可以快速行動和創新。
6. 支付市場頂級薪酬
支付市場頂級薪酬是Netflix高績效文化的核心。他們相信，一位傑出的員工比兩位表現平平的員工更有價值。薪酬與公司業績脫鉤，完全基於個人在人才市場上的價值。
頂薪三項測試
在評估員工薪酬時，主管會思考以下三個問題：
1. 市場價值：這位員工在其他公司能拿到多少薪水？
2. 替代成本：如果我們需要找人替代他，需要花多少錢？
3. 保留成本：如果他拿到其他公司的更高報價，我們願意付多少錢來留住他？
這個方法確保了每位員工的薪酬都具有市場競爭力，讓他們能專注於創造價值。
7. 晉升與發展
Netflix的發展理念是「自我驅動」。他們相信，最有效的成長來自於挑戰性的工作和卓越的同事，而非正規的培訓課程。
晉升的兩個必要條件
- 職位夠大：公司需要一個更高級別的職位，而不僅僅是為了獎勵員工而創造頭銜。
- 個人是超級巨星：該員工在當前角色中表現卓越，足以在Netflix或同業公司獲得下一個級別的職位。
發展即是機會
Netflix不提供傳統的職涯規劃路徑。他們認為，發展員工的最佳方式是：
- 給予他們巨大的挑戰去解決。
- 讓他們與一群卓越的同事共事。
員工應為自己的職涯規劃負責，個人的經濟保障建立在他們的技能和聲譽之上。