駕馭職場人臉辨識爭議
公司強制使用人臉辨識打卡，讓您感到不安嗎？這份指南將解析您的法律地位，揭示潛在風險，並提供一套清晰的行動策略來捍衛您的權益。
您的法律地位：穩固
公司單方面強制措施，極可能已違反《個資法》的**比例原則**。您有權拒絕提供臉部這種敏感的生物特徵資料。
當前風險：陷阱
公司建議的「忘記刷卡」是法律陷阱，會造成出勤紀錄不實，可能影響您的獎金與考績，並讓公司面臨違法風險。
建議策略：行動
我們提供一個三階段行動計畫，從內部溝通開始，逐步升級，有理有據地要求公司提供合法的替代方案。
法律攻防解析
您的處境正處於兩部關鍵法律的交會點。雇主有記錄出勤的義務，但您也有保護個人資料的權利。理解這兩者之間的平衡是您成功的關鍵。
《勞動基準法》：紀錄出勤的責任
法律要求雇主必須備置勞工出勤紀錄，並逐日記載至「分鐘」為止，且需保存五年。這是公司設置打卡系統的合法基礎。法律許可使用包含人臉辨識在內的多種工具，但「許可」不等於可以「強制」。
核心重點：雇主有選擇工具的彈性，但此彈性不能凌駕於員工在其他法律下的權利。
《個人資料保護法》：您的法律屏障
您的臉部特徵是獨一無二、終身不變的**特種個人資料**，受更高層級的法律保護。要蒐集這類資料，必須通過嚴格的「比例原則」檢驗。
- 適當性：手段需能達成目的。（人臉辨識可記錄出勤，通過）
- 必要性 (最小侵害)：是否有侵害更小的方式？（舊刷卡機的存在證明有，**不通過**）
- 衡平性：利益與損害是否成比例？（為防堵極少數代打卡，卻讓全員承擔巨大隱私風險，**不通過**）
核心重點：在有其他可行方案時，強制使用人臉辨識，明確違反了《個資法》的「必要性原則」，這是您最強的法律依據。
打卡方式的法律合規性比較
透過視覺化圖表，您可以清楚看到為何強制性人臉辨識在法律上站不住腳。圖表評估了兩種系統在關鍵法律原則下的合規程度。
「忘記刷卡」的雙面刃
公司提出的「忘記刷卡」方案，看似是個解套方法，實則為勞資雙方都埋下了法律地雷。這不是一個解決方案，而是一個會擴大問題的陷阱。
對您的風險 😥
- 🔴影響獎金與考績：頻繁的「忘卡」紀錄，可能成為扣發全勤獎金或給予低績效評分的藉口。
- 🔴加班舉證困難：手動填寫的工時紀錄，在加班費認定上易生爭議，您將處於舉證不利的地位。
- 🔴構成處分藉口：不友善的主管可將此行為詮釋為漠視規定，累積作為紀律處分的依據，這就是您擔心的「被弄」。
對公司的風險 🏢
- 🟡違反勞基法：公司指示您進行會造成出勤紀錄「不實」的流程，這本身就違反了《勞基法》第30條，可處2萬至100萬罰鍰。
- 🟡紀錄公信力盡失：一旦被勞檢或在法庭上揭露，整套出勤系統的公信力將蕩然無存，對公司在任何勞資爭議中都極為不利。
- 🟡暴露管理矛盾：宣稱為了「準確」而導入新系統，卻又制度化一個「不準確」的流程，管理上的矛盾暴露無遺。
您的分階段策略性行動計畫
法律對您有利，但您需要採取主動。請遵循以下層層遞進的計畫，理性且堅定地捍衛您的權益。關鍵在於留下書面紀錄，並在必要時尋求外部協助。
第一階段：正式內部溝通
目標：給予公司改正機會，並建立正式溝通紀錄。
步驟1：草擬正式Email
撰寫一封禮貌但立場堅定的信件，寄給人資及直屬主管。內容應包含：
- 表明基於《個資法》考量，不願提供臉部特徵。
- 簡要提及「比例原則」，並指出存在侵害較小的替代方案（如舊刷卡機）。
- 正式請求公司提供非生物辨識的打卡方式。
- 說明「忘記刷卡」流程對雙方皆有風險且不合法。
步驟2（若有必要）：寄發存證信函
若Email被忽略或拒絕，可透過郵局寄發存證信函。這是一份具法律效力的通知，能顯著提升事件的嚴肅性。
第二階段：申請勞資爭議調解
目標：若內部溝通無效，引入地方勞工局作為公正第三方，進行免費且具法律效力的調解。
如何申請：
向您「勞務提供地」的縣市政府勞工局申請，可透過線上、臨櫃或郵寄方式辦理。
申請書填寫範本：
爭議要點：
「公司自 O年O月O日起，單方面強制員工使用人臉辨識打卡，且未提供替代方案。本人基於《個資法》第5條比例原則，不願提供個人臉部特種個資。公司拒絕提供其他合法打卡方式，並指示本人以『忘記刷卡』進行補登，此舉已造成出勤紀錄不實，恐影響本人勞動權益。」
請求調解事項：
「一、請求公司依《個資法》第5條，立即提供本人除人臉辨識外之其他合法出勤紀錄方式。二、請求公司確認，本人因不使用人臉辨識所產生之任何出勤紀錄問題，均不得作為影響本人薪資、獎金、考績等任何勞動條件之負面減損依據。」
第三階段：進一步法律途徑
調解成立：調解紀錄等同於法律契約，若公司違反，可直接向法院聲請強制執行。
調解不成立：您仍可向《個資法》主管機關（地方縣市政府）提出申訴，檢舉雇主非法蒐集特種個資。
判例與趨勢：您並非孤軍奮戰
保護個人生物特徵資料已是全球法律界的共識。您的主張符合國內外主管機關的執法方向與司法趨勢。
台灣法務部函釋
針對指紋打卡，法務部已明確表示，雇主蒐集生物特徵需受「比例原則」拘束，應考量是否為「最小侵害方式」且勞工「是否有其他選擇」。
荷蘭GDPR案例
荷蘭主管機關對強制員工使用指紋辨識的公司開罰，認定在權力不對等的勞雇關係中，員工的「同意」不具效力，且公司未能證明其「絕對必要性」。
中國最高法院見解
針對社區強制住戶使用人臉辨識，最高法院作出禁止性解釋，認為不能以「智慧化管理」為由，侵害個人權益，強調了「告知同意」的重要性。