駕馭職場人臉辨識爭議
一份給台灣勞工的法律與策略指南，解析您的權利，應對不合法的強制措施。
核心摘要：您的處境速覽
💡 核心發現
公司強制使用人臉辨識，且未提供替代方案，極可能已違反《個人資料保護法》。
⚠️ 當前風險
公司建議的「忘記刷卡」是法律陷阱，可能影響您的考績與獎金，並讓公司觸法。
🛡️ 您的法律地位
您有權拒絕！因公司難以證明此舉具「絕對必要性」且為「最小侵害」手段。
法律的十字路口：出勤義務 vs. 隱私權
雇主的義務
《勞動基準法》
要求公司必須以分鐘為單位，詳實記錄員工出勤，並保存五年。這是公司設置打卡系統的合法基礎。
您的權利
《個人資料保護法》
保護您獨一無二、永久不變的臉部特徵。蒐集此類敏感個資，必須通過最嚴格的法律檢驗。
決定性的法律準則：比例原則三階段檢驗
✅
1. 適當性
手段能否達成目的？
人臉辨識確實能記錄出勤。（通過）
❌
2. 必要性 (最小侵害)
是否有侵害更小的替代方案？
舊刷卡機的存在證明有。（不通過）
❌
3. 衡平性
利益與損害是否成比例？
為防堵少數代打卡，卻讓全員承擔巨大隱私風險。（不通過）
系統對決：法律合規性視覺化分析
此圖表根據「比例原則」分析，清楚顯示為何強制性人臉辨識在法律上站不住腳，而傳統刷卡系統則完全合規。
「忘記刷卡」的雙面刃：勞資雙方的風險
對您的風險 😥
- 影響獎金與考績：頻繁「忘卡」紀錄成為扣發獎金或低績效評分的藉口。
- 加班舉證困難：手動填寫的工時紀錄在加班費認定上易生爭議。
- 構成處分藉口：可能被詮釋為漠視規定，累積作為紀律處分的依據。
對公司的風險 🏢
- 違反勞基法：指示員工製造不實出勤紀錄，可處2萬至100萬罰鍰。
- 紀錄公信力盡失：在勞檢或法庭上，整套出勤系統的公信力將蕩然無存。
- 暴露管理矛盾：為求「準確」而導入新系統，卻又制度化一個「不準確」的流程。
您的三階段策略性行動計畫
第一階段：正式內部溝通
撰寫正式Email或存證信函給人資與主管，表明基於《個資法》不願提供臉部特徵，並請求提供合法的替代方案。關鍵是留下書面紀錄。
第二階段：申請勞資爭議調解
若內部溝通無效，向地方勞工局申請免費的勞資爭議調解。引入公正第三方，透過具法律效力的程序解決爭議。
第三階段：進一步法律途徑
若調解不成立，可向《個資法》主管機關申訴，檢舉雇主非法蒐集個資。若調解成立，該協議具法律效力，可強制執行。
您並非孤軍奮戰：國內外判例與趨勢
台灣法務部
函釋指出，蒐集指紋等生物特徵需符「比例原則」，應考量是否為「最小侵害」且勞工「是否有其他選擇」。
荷蘭 GDPR 案例
對強制使用指紋辨識的公司開罰，認定勞雇關係中員工的「同意」不自由，且公司未能證明其「絕對必要性」。
中國最高法院
禁止物業公司強制住戶用人臉辨識，認為不能以「智慧化管理」為由，侵害個人權益，強調「告知同意」。